Flexinovela zákoníku práce v praxi: co by měli zaměstnavatelé skutečně změnit ve svých dokumentech

20. 03. 2026

Flexibilní novela zákoníku práce, účinná od 1. června 2025, nepřinesla pouze několik dílčích úprav pracovního práva, ale změny, které se v podnikatelské praxi promítají do náboru zaměstnanců, ukončování pracovních poměrů, nastavení zkušební doby, práce rodičů na rodičovské dovolené i interních personálních procesů.

Z hlediska zaměstnavatelů je podstatné zejména to, že některé dosavadní vzory pracovních smluv, výpovědí, dohod o rozvázání pracovního poměru nebo interních směrnic již nemusí odpovídat nové právní úpravě. Nejde přitom pouze o formální problém. Nesprávně nastavený dokument může v praxi znamenat spor o platnost výpovědi, špatně vypočtený konec pracovního poměru, nevhodně sjednanou zkušební dobu nebo nejasnosti při návratu zaměstnance z rodičovské dovolené.

Jednou z nejpraktičtějších změn je nové pravidlo pro běh výpovědní doby. Ta se nově spouští již dnem doručení výpovědi druhé straně, nikoli až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. Pro zaměstnavatele to znamená, že musí mnohem přesněji pracovat s datem doručení, plánováním organizačních změn i výpočtem okamžiku skončení pracovního poměru. Zvláštní pozornost je nutné věnovat zejména výpovědím pro nadbytečnost, kde musí být zachována návaznost mezi organizační změnou a skončením pracovního poměru.

Významná je také změna zkušební doby. U běžných zaměstnanců může být sjednána až na čtyři měsíce, u vedoucích zaměstnanců až na osm měsíců. Současně se připouští její prodloužení písemnou dohodou, avšak pouze tehdy, pokud zkušební doba ještě trvá a nedojde k překročení zákonného maxima. Zaměstnavatelé by proto měli zkontrolovat nejen pracovní smlouvy, ale také proces nástupu nových zaměstnanců a způsob, jakým se zkušební doba eviduje.

Novela se dotýká i rodičů na rodičovské dovolené. Ti mohou nově u svého zaměstnavatele vykonávat stejnou práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Současně se posiluje garance návratu na původní pracovní pozici a pracoviště u zaměstnanců, kteří se vrací z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte. To může mít významný dopad na plánování zastupování, organizační strukturu i pracovní smlouvy osob přijatých jako záskok.

Zaměstnavatelé by neměli opomenout ani změny týkající se skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů, zejména u případů souvisejících s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Nová úprava pracuje se zvláštní náhradou ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, hrazenou ze zákonného pojištění zaměstnavatele. V praxi proto bude nutné důsledně rozlišovat jednotlivé zdravotní důvody skončení pracovního poměru a správně formulovat výpověď nebo dohodu.

Závěrem lze shrnout, že flexinovela není pouze tématem pro HR oddělení. Jde o změnu, která má přímý dopad na právní jistotu zaměstnavatele, náklady spojené se zaměstnanci a riziko pracovněprávních sporů. Každý zaměstnavatel by měl proto provést revizi pracovních smluv, vzorů výpovědí, dohod, vnitřních předpisů a personálních procesů. V pracovním právu totiž často nerozhoduje až samotný spor, ale to, zda měl zaměstnavatel správně nastavené dokumenty ještě předtím, než problém vznikl.

Všechny články