Vědecká publikační činnost
BOZP na pracovišti při snaze zamezit šíření nemoci COVID-19
25. 02. 2026
BOZP je jedna ze složek ochrany zaměstnance při výkonu závislé práce pro zaměstnavatele chránící jeho fyzickou integritu. Každý pracovní poměr je definován mimo jiné místem výkonu práce, a v souladu s tímto zaměstnavatel formou příkazu určuje konkrétní pracoviště, na kterém bude závislá práce vykonávána. Tím je určeno místo, kde zaměstnavatel musí vykonávat činnost směřující k ochraně bezpečnosti života a zdraví, a tím zabezpečit patřičnou míru ochrany, určitý standard bezpečnosti tohoto místa, určeného pro výkon práce. Tímto je i místo, kde zaměstnanec vykonává závislou práci pro zaměstnavatele v rámci tzv. homeoffice, pro který zákoník práce nečiní žádnou výjimku v oblasti BOZP a uplatní se stejná pravidla jako při výkonu závislé práce na pracovišti zaměstnance.[1] Základním ustanovením právního řádu zabezpečujícím tuto ochranu na úrovni ústavního pořádku je čl. 28 LZPS, dle kterého zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Tímto zákonem bude především ZP, část pátá, nazvaná jako Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. V souvislosti s tématem článku především ustanovení § 101 odst. 1 ZP, § 102 ZP, § 106 ZP, a dále i ustanovení § 224 odst. 1 ZP, § 248 ZP a § 349 ZP. Stejně tak nelze v tomto výčtu opomenout základní zásadu pracovního práva, kterou je právo na uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. b) ZP, u které zákonodárce vyjadřuje takovou relevanci, že ji umístil mezi výčet základních hodnot, na kterých je ZP vystavěn. Pro BOZP je typická nekodifikovatelnost této úpravy s ohledem na mnohost zákonů, které tuto problematiku upravují. Jedná se především o normy technického rázu s důrazem na specifika jednotlivých činností zaměstnavatele. Zákoník práce odkazuje toliko ve svém ustanovení § 107 ZP na zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tímto odkazem se však speciální právní úprava vůči ZP ani zdaleka nevyčerpala, a i přes skutečnost, že na tuto není explicitní odkaz v ZP, bude užita přednostně s odkazem na aplikační zásadu lex specialis derogat lex generali. Podrobnosti a specifika jednotlivých ustanovení zákonné úpravy jsou typicky prováděna a konkretizována nařízeními vlády, která pružně reagují na jednotlivé materiální prameny práva. Za zmínku stojí v souvislosti s pandemií především nařízení vlády č. 495/2001, kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, byť v souvislosti s pandemií nedošlo v tomto nařízení k žádným změnám. Stejně tak nelze opomenout úpravu evropského práva, kdy vliv tohoto systému na právní řád vnitrostátní je zřejmý již z ustanovení § 363 ZP, který odkazuje na jednotlivé ustanovení ZP zpracovávající právní úpravu EU.
Požadavky na bezpečnost a ochrana zdraví pří práci na pracovišti při práci během pandemie nemoci COVID-19
Obecně k problematice BOZP na pracovišti
Primárním úkolem oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet rizikům újmě na životě či zdraví, která závislá práce vyvolává. Pojem riziko zákonodárce i přes jeho užití blíže nedefinuje. Pojem riziko lze vyložit jako pravděpodobnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců, ale i třetích osob, které se na pracovišti zdržují s vědomím zaměstnavatele. Norma ČSN OHSAS 18001:2008 riziko definuje jako: „kombinaci pravděpodobnosti výskytu nebezpečné události nebo expozice a závažnosti úrazu nebo poškození zdraví.“ Rizika lze dělit především podle toho, zda jsou odstranitelná. Tedy ty, která zaměstnavatel může, resp. musí svou aktivní činností odstraňovat, a na ty, které odstranit nelze a je povinností zaměstnavatele učinit veškerá vhodná opatření alespoň k minimalizaci těchto rizik. Dále se v praxi vžilo dělení na přijatelné, nepřijatelné, významné, nevýznamné atd.[2] Zaměstnavatel by měl v rámci prevenční povinnosti soustavně usilovat o to, aby riziko bylo eliminováno, a nelze-li riziko eliminovat, měl by zaměstnavatel usilovat o to, aby bylo co nejnižší, a tím se předcházelo újmám na životě a zdraví. Tuto činnost nazývá zákonodárce prevencí rizik. Tou se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.[3] Toto plyne z povinnosti zaměstnavatele zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance.[4]
Zákonodárce nestanovuje žádné obecné pravidlo, které by stanovilo určení výše rizika, což z povahy věci není ani dost možné. V praxi je nespočet metod, které jsou užívány pro hodnocení rizika a jejich výčet s bližším pojednáním je nad rámec tohoto článku, proto je vhodnější pro podrobnější výklad k této problematice odkázat na odbornou literaturu.[5] Při zohlednění rizik při šíření vysoce infekční nemoci existuje nespočet proměnných, jako například výkon činnosti, pracoviště zaměstnavatele, množství zaměstnanců na pracovišti a jiné. Nejvyšší správní soud tento přístup současné právní úpravy ZP přirovnal k „odpovědnosti za výsledek“,[6] protože je povinností zaměstnavatele zajistit takové bezpečné prostředí, které lze po něm spravedlivě požadovat, aniž by mu byl dán ze strany zákonodárce „návod“ k tomu, jak to udělat a rozhodným bude pouze případný vznik újmy na zdraví nebo úmrtí v souvislosti s výkonem závislé činnosti. I z tohoto důvodu se jeví mnohem vhodnější konstruovat obecnou prevenční povinnost, která formou příkazu zaměstnavateli určuje chránit život a zdraví zaměstnanců v co možná nejvyšší míře, s ohledem na jednotlivé okolnosti, a to v souladu se základní zásadou pracovního práva dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. b) ZP.[7]
Zaměstnavatel, popřípadě jím pověřena osoba, v souladu s ustanovením § 9 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude rizika posuzovat vždy individuálně, a to jednak na základě svých odborných znalostí, které zákon předpokládá, ale i případných dosavadních zkušeností s rizikem na konkrétním pracovišti. Pokud tato odpovědná osoba po vzniku pracovního úrazu nezohlední nedostatky při ochraně BOZP do budoucna, vystaví se riziku sankce za přestupek podle ustanovení § 30 odst. 1 písm. o) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, podle něhož se dopustí správního deliktu na úseku bezpečnosti práce tím, že nepřijme opatření proti opakování pracovních úrazů. Toto se může zdát pro zaměstnavatele mnohdy přísné, a proto i Nejvyšší správní soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 2 As 123/2015 konstatoval, že: „nemůže být vnímána absolutně, neboť z povahy věci se při řadě činností nelze určitým rizikům zcela vyhnout a úplně a nadobro je vyloučit, leda za cenu zcela neúměrných nákladů či omezení dané činnosti. Po zaměstnavateli je tak třeba v tomto směru vyžadovat „jen“ vynaložení veškerého úsilí, které lze vzhledem k poměrům rozumně požadovat. Rozhodné pro posouzení, zda své povinnosti zaměstnavatel dostál, bude zvážení konkrétní povahy rizik, jež danou činnost provází, jejich možných následků, pravděpodobnosti, že nastanou, a dostupnosti a nákladnosti prostředků, jak je eliminovat či minimalizovat.“
Každý zaměstnanec vykonává činnost pro zaměstnavatele v určitém prostředí (místo výkonu práce), kde se zaměstnanec setkává nejen s předměty a zařízeními určenými k výkonu sjednané práce, ale typicky i s jinými zaměstnanci vykonávající také závislou činnost pro zaměstnavatele, popřípadě i pro jiného zaměstnavatele. V případě výskytu více zaměstnanců jednotlivých zaměstnavatelů na společném pracovišti ustanovení § 101 odst. 3 ZP stanovuje, že tito zaměstnavatelé jsou povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. Zákoník práce ve svém ustanovení § 106 zaměstnavatele nabádá, aby umožnil zaměstnanci výkon pracovní činnosti, ke které se zaměstnanec zavázal v co možná nejlepším pracovním prostředí neohrožující život a zdraví těchto osob. Náklady vynaložené na zajištění života a zdraví neohrožující pracoviště hradí vždy zaměstnavatel, který tuto povinnost nemůže přímo či nepřímo delegovat na zaměstnance a kompenzovat si tak vynaložené náklady s tímto související, což lze označit také jako provedení zásady, že zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z pracovněprávního vztahu na zaměstnance v souladu s ustanovením § 346b odst. 2 ZP. Stejně tak nelze požadovat kompenzaci nákladů za tyto pomůcky s odkazem na finanční ohodnocení zaměstnance, které mu náleží v souvislosti s výkonem závislé práce. Pokud nelze rizikům možného ublížení na zdraví předejít s ohledem na povahu vykonávané práce (tzv. zbytkové riziko), je povinností zaměstnavatele riziko snížit na minimum.[8] Toto však nezbavuje zaměstnavatele povinnosti nastolit na pracovišti tak bezpečné prostředí, jak to lze po něm spravedlivě požadovat, kdy v případě sporu bude tížit důkazní břemeno zaměstnavatele,[9] který má povinnost vést dokumentaci ohledně opatření, která v souvislosti s prevenční povinností přijal, kdy pro tyto účely směrnice 89/391/EHS předpokládá vedení dokumentace písemně, byť tato forma není explicitně zákonem stanovena. V případě porušení právních norem účinných v oblasti BOZP a vzniku újmy na zdraví nebo smrti zaměstnance v příčinné souvislosti s porušením předmětných norem BOZP, vznikne nárok na náhradu škody zaměstnanci z titulu pracovního úrazu, v případě smrti zaměstnance tento nárok bude náležet jeho právním zástupcům, který lze uplatnit před civilními soudy z titulu náhrady škody.
Typicky bude tento zásah do zdraví zaměstnance znamenat i zátěž pro samotnou společnost z důvodů zaopatření podpory za dobu pracovní neschopnosti z finančních prostředků nemocenského pojištění. Pro zaměstnavatele se absence zaměstnance na pracovišti projeví i v úbytku pracovní síly, nutností flexibilně reagovat na tento úbytek a činnost na pracovišti přeorganizovat nebo pracovní náplň dočasně delegovat na zaměstnance jiného. V případě dlouhodobé absence zaměstnance typicky sjednat nový pracovněprávní vztah, dočasně kompenzující absenci tohoto zaměstnance na pracovišti. Tento efekt Bělina[10] označil jako vliv na rentabilitu a efektivnost práce.
Tato prevenční činnost zaměstnavatele klade vysoké nároky na flexibilní přizpůsobování dosavadní míře poznání při předmětu činnosti zaměstnavatele a s tím spojené nejvyšší možné míry ochrany života a zdraví v místě a čase. Zaměstnavatel by měl na pracovišti učinit všechna vhodná opatření v souladu s moderním technickým vývojem, která budou s to ochránit život a zdraví zaměstnance v té míře, jaké je to je s ohledem na stupeň lidského poznání v této oblasti možné, čímž usilovat o bezpečné pracoviště.
Pojem bezpečnost lze definovat jako soubor různých technických, technologických, organizačních a jiných opatření, která pří výkonu závislé práce slouží k ochraně konkrétních osob na pracovišti. Těmito osobami jsem především zaměstnanci, ale i jiné osoby nacházejících se s vědomím zaměstnavatele na jeho pracovišti v souladu s ustanovením § 101 odst. 5 ZP, kdy v praxi bývá často problematické prokázat vědomost zaměstnavatele, resp. ním pověřených osob o těchto jiných osobách.[11]
BOZP na pracovišti během pandemie
Po úvodním exkurzu do BOZP, který jsem si pro řádné nastínění a celistvost výkladu problematiky nemohl odpustit nastínit, je vhodné výše uvedené zásady společně s konkrétními ustanoveními zákona aplikovat na pandemii COVID-19.
Z výše uvedeného je zřejmé, že obecnou radu dát nelze. Zaměstnavatel by měl v rámci prevenční povinnosti snížit rizika nákazy na minimum. Především by měl zaměstnavatel organizovat činnost jednotlivých zaměstnanců tak, aby nedocházelo k jejich osobnímu kontaktu v míře vyšší, než která je s ohledem na výkon činnosti zaměstnavatele nezbytná. Z tohoto důvodu se stal velice populárním výkon práce z domova, tzv. homeoffice, dle ustanovení § 317 ZP, ale i jiné prostředky kolektivní ochrany. Neméně důležitou roli budou ale hrát i mycí, dezinfekční a ochranné prostředky.
Dle ustanovení § 104 odst. 3 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Toto ustanovení přednostně počítá s vznikem nečistot vzniklých v přímé souvislosti s výkonem pracovní činnosti. Infekčnost nemoci COVID-19 však zřejmě odůvodňuje poskytnutí zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky i pro účely zamezení šíření nákazy na pracovišti, a to s ohledem na zásadu prevence rizik, a z tohoto důvodu je vhodné a velice žádoucí vybavit pracoviště těmito prostředky. [12]
Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Prostředky kolektivní ochrany, jakožto prostředky směřující globálně vůči neurčitému množství zaměstnanců na pracovišti, však mají být použity přednostně, což potvrdil i Nejvyšší správní soud,[13] a z tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen poskytnout zdravotní pomůcky až v případech, kdy nebude moci rizikům předejít nebo je omezit prostředky kolektivní ochrany, například v podobě striktního oddělení jednotlivých směn, přizpůsobení pracoviště tak, aby každý měl dostatek prostoru kolem sebe, který nebude narušovat jiný zaměstnanec atd.
Je zřejmé, že konkrétní přidělení ochranných pomůcek, bude reakcí na zhodnocení rizik zaměstnavatelem nebo jinou pověřenou osobu, kdy tento proces zhodnocování rizik musí procesu rozhodování o přidělení ochranných pomůcek zákonitě předcházet. Tento proces bude ovlivněn i subjektivními požadavky jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen v této souvislosti vytvořit seznam osobních ochranných pracovních pomůcek, které uzná za způsobilé pro zamezení, popřípadě snížení šíření nemoci COVID-19 na pracovišti. Tyto ochranné pomůcky náleží zaměstnanci bezplatně. Dle ustanovení § 3 nařízení vlády č. 495/2001 Sb. musí být tyto prostředky po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko. Je tedy povinností zaměstnavatele tyto ochranné pomůcky obměňovat dle doporučení výrobce dle jejich životnosti a efektivnosti ochrany. Dále tyto ochranné pomůcky musí odpovídat podmínkám na pracovišti, a být přizpůsobeny fyzickým předpokladům jednotlivých zaměstnanců, při zohlednění jejich individuálních potřeb. A konečně respektovat ergonomické požadavky a zdravotní stav zaměstnanců. S ohledem na vysokou infekčnosti nemoci COVID-19 je zřejmé, že každá ochranná pomůcka bude moci být užívána toliko jedním zaměstnancem, což předpokládá i odstavec 3 ustanovení § 3 předmětného nařízení vlády č. 495/2001 Sb. Z tohoto důvodu se domnívám, že je povinností zaměstnavatele zajistit na pracovišti ochranu úst, popřípadě rukou, a dále přítomnost jiných osobních ochranných pracovních pomůcek, které jsou obecně doporučovány pro zabránění šíření nemoci COVID-19 na pracovišti, tyto ochranné pomůcky přidělit osobně každému zaměstnanci bez možnosti sdílení těchto ochranných pomůcek a obstarat patřičné obměňování. Stejný názor zastává i Ministerstvo zdravotnictví.[14] Kolektiv autorů knihy Covid-19 a soukromé právo[15] ve svém článku doporučuje komunikaci zaměstnavatele se zaměstnanci o rizicích nákazy a apelovat na obezřetnost především při osobní hygieně, dále na úklid na pracovišti, omezit vstup osob na pracoviště v nezbytné míře, dodržení odstupu mezi zaměstnanci a omezení pracovních cest na minimum.
Možnost odmítnutí výkonu práce zaměstnance na pracovišti
Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob, kdy za splnění podmínek v ustanovení § 106 odst. 2 ZP předpokládaných se nebude jednat o nesplnění povinnosti zaměstnance. Pokud se tedy zaměstnanec bude důvodně obávat o svůj život a zdraví v souvislosti s nemocí COVID-19, může výkon práce odmítnout. K tomuto však může přistoupit pouze v případě, kdy obava o život bude s ohledem na okolnosti pracoviště a výkonu pracovní činnosti důvodná a onemocnění nemocí COVIDEM-19 se bude jevit jako ohrožení bezprostřední a závažné. Tyto okolnosti lze dělit na objektivní a subjektivní. Mezi objektivní bude typicky patřit uspořádání pracoviště, počet nakažených na pracovišti, špatná hygiena spojená s nedostatkem mycích a hygienických prostředků, ale i jiných okolností, které může či nemůže zaměstnavatel ovlivnit, a tímto působit důvodnost obavy o život a zdraví zaměstnance. Mezi subjektivní okolnosti je možné zařadit věk zaměstnance, jeho zdravotní dispozice, či strach o blízké osoby zaměstnance v souvislosti s možností jejich nákazy prostřednictvím jeho samého, typicky osoby, s kterými žije zaměstnanec v rodinné domácnosti nebo o které se stará. Jedná se tedy o výjimečné situace, kdy sama skutečnost existence epidemie nemoci COVID-19 nemůže být důvodem zaměstnance pro odmítnutí plnění jeho pracovních povinností. Touto výjimečnou situací může být například velké množství nakažených zaměstnanců na pracovišti, bez známého ohniska nákazy v případech, kdy s ohledem na činnost zaměstnavatele jsou zaměstnanci v častém osobním kontaktu, a ze všech ostatních okolností bude patrné, že možnost nákazy nemoci COVID-19 je vysoce pravděpodobná. Jedná se však o situaci ojedinělou, s ohledem na zásah do oprávněných zájmů zaměstnavatele, a z tohoto důvodu je nutno takto přistupovat i k aplikaci tohoto ustanovení, kdy jej nelze užít v případech, kdy to neodůvodňují konkrétní okolnosti, tedy ne za situace obecného strachu z nákazy.
COVID-19 jako nemoc z povolání
Koronavirus je tzv. kapénkovou infekcí, která je přenášena vzduchem z člověka na člověka při bližším vzájemném kontaktu. Zasahuje nejčastěji sliznice horních a dolních dýchacích cest. Koronavirus lze považovat, s odkazem na nařízení vlády č. 290/1995 Sb., za tzv. nemoc přenosnou a parazitární, uvedenou v příloze č. 1 této vyhlášky, kapitole V položce 1, případně 3, v případě vzniku nákazy v zahraničí.
Dle stanoviska výboru Společnosti pracovního lékařství ČLS JEP k podmínkám uznání nemoci COVID-19[16] za nemoc z povolání ve smyslu nařízení vlády č. 290/1995 Sb. lze považovat nemoc COVID-19 za nemoc z povolání v případech, kdy budou splněny určité náležitosti. Těmito podmínkami dle citovaného stanoviska je, že zaměstnanec onemocněl klinicky manifestním onemocněním s laboratorně potvrzenou diagnózou COVID-19, společně s podmínkou, že zaměstnanec byl v inkubační době prokazatelně v úzkém kontaktu se zaměstnancem pozitivně testovaným na nemoc COVID-19 nebo s jinou osobou takto testovanou při plnění pracovních úkolů,[17] a na pracovišti se tedy prokazatelně vyskytuje riziko nákazy. Dle Tučka a Nakládalové[18]: „rizikem nákazy se v tomto kontextu rozumí vyšší pravděpodobnost přenosu nákazy při vlastním výkonu pracovních činností, než je tomu v jiném obvyklém kontaktu s jinými osobami, a to i v období epidemického výskytu onemocnění.“ Holubová a Kantorová[19] na názor Tučka a Nakládalové navazují, kdy se snaží selektovat povolání[20], u kterých je výkon práce způsobilý vyvolat vyšší riziko nákazy nemoci COVID-19, než tomu je v jiném kontaktu s osobami. S tímto názorem se autor článku neztotožňuje, kdy k tomuto dodává, že požadované riziko nákazy při výkonu práce se vyskytuje s ohledem na infekčnost nemoci COVID-19 na pracovišti vždy, bez ohledu na skutečnost, zda je míra rizika vyšší než u běžného styku osob mimo výkon práce. Pokud by byl pojem rizika nákazy aplikován tak, jak naznačují Tuček a Nakládalová, došlo by k situaci, že by přešlo riziko z výkonu závislé práce ze zaměstnavatelů na zaměstnance, což popírá jednu ze základních zásad pracovního práva. Zároveň by de facto došlo k rozdělení zaměstnavatelů na ty, kteří zaměstnávají zaměstnance s tímto vyšším rizikem nákazy, kteří budou povinni učinit vše v oblasti BOZP pro ochranu zaměstnanců, a na ty, u kterých s ohledem na srovnatelné riziko nákazy nemoci COVID-19 na pracovišti a v „běžném životě“ nebudou odpovídat za následky v podobě nákazy nemoci COVID-19 nikdy, což bezesporu bude mít negativní výsledek v podobě ztráty motivace provádět potřebná opatření BOZP na pracovišti, ale také bude docházet k neodůvodněné nerovnosti před zákonem.
Další podmínkou je, aby tyto výše uvedené obligatorní podmínky nastaly v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Dle názoru Nejvyššího soudu (rozsudek ze dne 24.2.2003, sp. zn. 21 Cdo 1148/2002), platí, že: „V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření, popřípadě vyšetření ve zdravotnickém zařízení, ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.“ Nebude se tedy jednat například o situace, kdy k nákaze dojde při cestě do práce veřejným dopravním prostředkem.
Pro úplnost je však nutné zmínit vyhlášku Ministerstva zdravotnictví č. 4/2012 Sb., provádějící ustanovení § 65 písm. d) zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, která omezila aplikovatelnost výše uvedeného na určitý výčet nemocí, byť formálně splňující náležitosti rozhodné pro nemoc z povolání. Jedná se o případy onemocnění nákazou, která nezpůsobuje přechod do chronické fáze po ukončeném léčení, bez přítomnosti klinických známek nemoci a vyšetření zaměstnance poukazuje na vyléčení.
V současné době však nelze s dostatečnou mírou jistoty stanovit, jaké následky může nemoc COVID-19 v těle způsobit. Pokud však některé z těchto následků přejdou do chronické fáze, například soustavné zdravotní problémy plic vyvolané proděláním nemoci COVID-19, popřípadě jiných chronických následků prokazatelně vyvolaných proděláním nemoci COVID- 19, které ovlivňují zdraví zaměstnance i po vyléčení nemoci COVID-19, je možné nemoc COVID-19 označit jako nemoc z povolání.
Pokud zaměstnanec netrpěl klinickými příznaky nemoci COVID-19, nelze hovořit o klinicky manifestním onemocnění. Pokud byl pozitivně testovaný zaměstnanec v povinné karanténě bez příznaků onemocnění, připadá v úvahu nárok na náhradu škody dle ustanovení § 265 odst. 1 ZP, to však jen za situace, že škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům, a to jednak jinými zaměstnanci, tak i třetími osobami, se kterými se dostal při výkonu závislé práce pro zaměstnavatele zaměstnanec do styku.[21] Tento názor převzalo i Ministerstvo zdravotnictví ve svém stanovisku ze dne 30. 3. 2020.[22]
Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 23. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2308/2002 řešil obdobný případ, s rozdílem, že se jednalo o hepatitidu typu B, kdy konstatoval, že dalším obligatorním znakem pro nároky z nemoci z povolání je především prokázání, že se nemoc na pracovišti skutečně vyskytovala, nestačí tedy pouze tvrzení o pravděpodobnosti nákazy na pracovišti. Tento závěr lze aplikovat i na onemocnění nemocí COVID-19, kdy riziko nákazy této nemoci je s ohledem na vysokou infekčnost veliké, a to nejen na pracovišti, ale například i mezi rodinnými příslušníky či na cestě do zaměstnání veřejnou hromadnou dopravou a je bezesporu spravedlivé trvat na prokázání, že k nákaze došlo právě na pracovišti zaměstnavatele. Z tohoto důvodu se v soudní praxi uchytil postup, dle kterého musí být zaměstnavateli umožněno, aby předložil důkaz, z kterého bude jasně patrno, že k nákaze došlo z příčin nesouvisející s prací vykonávanou tímto zaměstnancem u zaměstnavatele. V těchto případech by nebylo možné konkrétní nákazu nemoci COVID-19 u předmětného zaměstnance označit jako nemoc z povolání.[23]
Dílčí závěr
Povinností zaměstnavatele je udržovat život a zdraví neohrožující pracoviště, kde se mohou nacházet osoby, u kterých musí zaměstnavatel zajistit jejich ochranu. Těmito osobami nejsou jenom zaměstnanci, ale všechny osoby zdržující se na pracovišti zaměstnavatele s jeho vědomím. Tato prevenční povinnost nijak nesouvisí s právní povahou nemoci, jejíž šíření na pracovišti hrozí. I v situaci, kdy nebudou dány předpoklady pro kvalifikaci nemoci, jako nemoci z povolání, jedná se o nemoc, která ohrožuje bezpečnost a zdraví na pracovišti.
Byť ohrožení infekční nemoci bezprostředně nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, v určitých typech provozů může být riziko nákazy značné. Především v situacích, kdy je na pracovišti větší počet zaměstnanců. Po zaměstnavateli nelze rozumně požadovat, aby učinil taková opatření, které by vyloučily výskyt či šíření nemoci na pracovišti. To nebude možné především u velice nakažlivých a infekčních nemoci jako je i nemoc COVID- 19. V těchto případech je povinností zaměstnavatele učinit všechna opatření, které lze po něm spravedlivě požadovat a snižovat tato rizika na minimum. To především opatřeními kolektivní ochrany, které mají přednost před tou individuální.
Pokud i přes tyto opatření dojde k nákaze infekční nemocí na pracovišti, což i přes velkou míru úsilí zaměstnavatele není možno vyloučit, lze uvažovat o některých nárocích zaměstnance. V této kapitole bylo především pojednáno o tom, zda je COVID-19 nemoc z povolání, ostatní nároky jsou takřka obdobné, s odkazem na aktuální rozhodovací praxi, kdy tato práce si neklade za cíl nastínit obecně všechny nároky zaměstnance v souvislosti se vznikem újmy na životě a zdraví, ale upozornit na specifika v souvislosti se šířením nakažlivé infekční nemoci.
Pokud se zaměstnanec chce domáhat nároků spojených s nemocí z povolání, jakožto důsledek infekční nemoci, musí být tento nárok odůvodněn především vážnosti průběhu této nemoci spojeného s klinickými následky i po vyléčení. Nepostačí tedy pouze pozitivní testování bez příznaků a s tím související nařízení karantény.
Článek je sepsán dle právní úpravy k 1.1.2022.
Citace:
[1] TKADLEC, Matěj. Homeoffice dnes a zítra. Soukromé právo. Praha: Wolters Kluwer 2020, č. 9, s. 9.
[2] PICHRT, Jan, STÁDNÍK, Jaroslav. Obecná ustanovení k zajištění bezpečné práce. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 529.
[3] Ustanovení § 102 odst. 2 ZP.
[4] Ustanovení § 9 odst. 1 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
[5] PICHRT, Jan, STÁDNÍK, Jaroslav. Prevence rizik. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 541.
[6] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 16.9.2015, sp. zn. 2 As 123/2015.
[7] Zásada nastolení uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce.
[8] Toto riziko je do jisté míry zaměstnancům kompenzováno i samotným zákonodárcem, kdy v rámci pozitivní diskriminace zaměstnancům poskytuje například kratší týdenní pracovní dobou, větší zaručenou mzdou a v oblasti sociálního zabezpečení dřívějšího nástupu do starobního důchodů.
[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.2.2018, sp. zn. 21 Cdo 232/2017.
[10] BĚLINA, Miroslav, PICHRT, Jan a kol. Pracovní právo. 7, dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2017, 280 s.
[11] k tomuto blíže PICHRT, Jan, STÁDNÍK, Jaroslav. Obecná ustanovení k zajištění bezpečné práce. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 529.
[12] K jednotlivým doporučením Sdělení Ministerstva zdravotnictví. Dostupné z: https://koronavirus.mzcr.cz/wp-content/uploads/2020/05/P%C5%99%C3%ADprava-pracovi%C5%A1t%C4%9B-na-covid-19_12052020.pdf.
[13] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 27.8.2014, sp. zn. 3 Ads 42/2014.
[14] Sdělení Ministerstva zdravotnictví dostupné na https://koronavirus.mzcr.cz/wp-content/uploads/2020/05/P%C5%99%C3%ADprava-pracovi%C5%A1t%C4%9B-na-covid-19_12052020.pdf.
[15] SELUCKÁ, Markéta a kol. Covid-19 a soukromé právo. Otázky a odpovědi 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2020, s. 43-46.
[16] Stanovisko výboru Společnosti pracovního lékařství ČLS JEP k podmínkám uznání nemoci COVID-19 za nemoc z povolání ve smyslu nařízení vlády č. 290/1995 Sb. k datu 25.3.2020. Dostupné z: http://www.szu.cz/uploads/documents/szu/aktual/CoVID_19_jako_NzP.pdf.
[17] Např. zákazník při obchodní schůzce.
[18] TUČEK, Milan, NAKLÁDALOVÁ, Marie. Covid-19 jako nemoc z povolání – stručná informace ke stavu v ČR. Časopis lékařů českých, 2020, č. 3-4, s. 157.
[19] HOLUBOVÁ, Markéta, KANTOROVÁ, Diana, Onemocnění covid-19 jako nemoc z povolání - prvotní úvahy lékařské i právnické (právní stav k 31. 12. 2020), 2020, č. 3-4, s. 47.
[20] Např. příslušníci IZS, pracovníci zařízení sociálních služeb s pobytovou sociální službou, pedagogičtí pracovníci atd.
[21] Bez ohledu na výše uvedené má zaměstnanec v karanténě nárok na kompenzaci v podobě náhrady mzdy dle ustanovení § 192 odst. 1 ZP.
[22] Sdělení Ministerstva zdravotnictví ze dne 30.3.2020. Dostupné z: https://koronavirus.mzcr.cz/lze-uznat-onemocneni-covid-19-jako-nemoc-z-povolani.
[23] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.1.2014, sp. zn. 21 Cdo 3689/2012
Vědecká publikační činnost - výpis všech