Možnosti regulace osobního života zaměstnance zaměstnavatelem v souvislosti se zdravím zaměstnance

02. 03. 2026

Tento článek se zabývá regulací trávení volného času zaměstnance, který ZP označuje jako dobu odpočinku. V souvislosti s pandemií nemoci COVID-19 se stala velice diskutovanou otázka, zda může zaměstnavatel zakazovat určitou činnost zaměstnance nebo návštěvy určitých míst zaměstnancem v souvislosti se zvýšeným rizikem nákazy s touto činností nebo místem spojeným, a tím zasahovat do časového úseku, který bezprostředně nespadá pod kontrolu zaměstnavatele, a tedy nemůže tento vázat zaměstnance svými pokyny.

Tato možnost zaměstnavatele by se mohla jevit velice efektivní pro regulaci bezpečnosti zdraví na pracovišti, kdy zaměstnanci by nebyli při době odpočinku vystaveni nadměrnému riziku nákazy nemoci COVID-19, které by pak přenášeli na samotné pracoviště. Typicky se na pracovišti objeví i zaměstnanci, kteří sami sebe nehodlají vystavovat vyššímu riziku této nákazy ve volném čase a budou chtít i po ostatních, aby určitou prevenci a zdrženlivost ve svém osobním životě také činili. V důsledku toho byl často zaměstnavatel vystaven tlaku nejen prevenční povinnosti při zajištění zdraví a život neohrožující pracovní prostředí, ale i částí zdrženlivějších zaměstnanců, kteří vyžadovali, aby zaměstnavatel provedl taková opatření, která by zabránila přenášení rizika nákazy nemoci COVID-19 z osobního života zaměstnanců na pracoviště.

Dobu odpočinku ZP definuje dle § 78 odst. 1 písm. b) jako: „dobu, která není pracovní dobou“. Jedná se negativní definici, která za dobu odpočinku označuje veškerý čas zaměstnance, pokud nevykonává určitou činnost, která je výslovně dle ZP označena jako pracovní doba. Pro pracovní dobu je charakteristické, že se jedná o časový úsek, během něhož je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele stanovenou práci, či alespoň být připraven tuto práci na pracovišti vykonávat.^[1] Kdy tato povinnost nastává stanoví jednotlivá ustanovení ZP. Pracovní dobou není jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti, byť tento názor předchozí judikatura razila.^[2] Tento přístup se postupem času ukázal jako striktní a přísný vůči zaměstnanci, a proto se přistoupilo k výše uvedené definici, kdy v případě, že zaměstnanec přímo nevykonává práci, musí být k ní alespoň připraven a vyčkávat na pokyn nadřízeného zaměstnance k započetí výkonu práce, či vyčkávat na jinou skutečnost, na základě které začne zaměstnanec práci bezprostředně vykonávat.^[3] Udává se, že za pracovní dobu se považuje i ten časový úsek, kdy zaměstnanec vykonává svou přirozenou biologickou potřebu, či prožívá chvilkovou ztrátu koncentrace, a to s odkazem na zásadu dobrých mravů.^[4] Pracovní doba zahrnuje dobu směny a práci přesčas (§ 78 odst. 1 písm. c) a § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Pokud časový úsek v životě zaměstnance, který právě prožívá, nelze dle ZP označit za pracovní dobu, lze označit konkrétní časový úsek jako dobu odpočinku a zaměstnavatel nemá právo vyžadovat po zaměstnanci výkon práce, kdy ani nemůže kontrolovat jeho činnost během této doby.^[5] Označení tohoto zbytkového času zaměstnance predikuje, že by měl sloužit zaměstnanci především k regeneraci pracovních sil, a dále typicky i k zaměření na soukromý život zaměstnance, čímž má zaměstnanec podporovat svůj rodinný a sociální život. Skutečnost, že zaměstnavatel nemůže regulovat a ovlivňovat volbu náplně doby odpočinku se typicky uvádí na příkladu, že zaměstnanec je oprávněn užít dovolenou pro výkon práce plynoucí z jiného pracovněprávního vztahu, což sice podkopává celou podstatu doby odpočinku, zaměstnavatel vůči tomuto však nemá žádné právní nástroje, jak by takovému jednání zaměstnance mohl zabránit.

Problematika nastíněná v úvodu této kapitoly se typicky řešila v souvislosti s dovolenou zaměstnance dle ustanovení § 211 a násl. ZP. Dovolenou můžeme označit jako typickou dobu odpočinku, byť tímto není doba odpočinku u zaměstnance ani zdaleka vyčerpána. ZP zná dále přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu a dny pracovního klidu, mezi které se řadí svátky a zmiňovaný nepřetržitý odpočinek v týdnu zaměstnance. Vzhledem k tomu, že k trávení doby odpočinku mimo pracoviště zaměstnance bude typické pro všechny výše uvedené doby odpočinku mimo přestávky v práci, ke kterým dochází typicky na pracovišti zaměstnance, další pojednání se s ohledem na téma a účel této kapitoly omezí toliko na doby odpočinku, u kterých se zaměstnanec nevyskytuje na pracovišti zaměstnavatele, a pokud nebude stanoveno jinak, bude pojednání o dovolené, která je hlavním předmětem zkoumání, platit i pro jiné případy doby odpočinku mimo zmiňované přestávky v práci na pracovišti zaměstnavatele.

Dovolená je v souvislosti s nemocí COVID-19 předmětem zájmu především z těch důvodů, že bývá spojena s trávením volného času zaměstnance v cizozemské destinaci, kde může být nákaza v jiném stádiu výskytu, a tedy může dojít ke znatelnému navýšení rizika této nákazy zaměstnance a případně následného šíření na pracovišti. Jedná se však o riziko, které se v souvislosti s vycestováním do zemí s rozšířeným výskytem pandemie nemoci COVID-19 vyskytuje vždy, ať už zaměstnanec opouští tuzemsko při čerpání dovolené, popřípadě opouští tuzemsko z jiných důvodů během doby odpočinku. Pro tyto účely Ministerstvo zdravotnictví v pravidelných intervalech v souvislosti s šířením nákazy nemoci COVID-19 ve svém sdělení stanovuje seznam zemí nebo jejich částí s nízkým, středním a vysokým rizikem nákazy onemocnění COVID-19, pro které se v souvislosti s publikací jednotlivých zemí na mapě formou barev červené, oranžové a zelené vžil pojem „semafor“.

Z účinné právní úpravy ZP plyne, že zaměstnavatelé nemají nástroj, jak regulovat volný čas zaměstnanců, byť to mnohdy bude ztěžovat jejich povinnosti, které z pozice zaměstnavatelů musí dostát, především povinnosti z oblasti bezpečnosti práce. Případné snaze regulace volného času zaměstnavatele bude typicky předcházet informace o tom, jak zaměstnanec hodlá trávit svůj volný čas. V této souvislosti se jedná o zpracování osobních údajů, což je předmětem výkladu jiného článku, a proto bude dále pojednáno čistě o regulaci volného času, ať už jakoukoliv formou.

Dovolená je doba odpočinku, která je určena k dlouhodobé regeneraci zaměstnance, kdy pro tyto účely je v ustanovení § 217 odst. 1 ZP stanoveno, že zaměstnanec musí čerpat alespoň dva týdny dovolené vcelku. Jak již bylo výše uvedeno, v případě dovolené se nejedná o pracovní dobu, a proto zaměstnavatel nemá možnost stanovit a kontrolovat, kde má zaměstnanec dovolenou trávit. Stejně tak po zaměstnanci nemůže zaměstnavatel požadovat, aby dovolenou trávil určitým způsobem. Opačný závěr účinná právní úprava, resp. ZP nepředpokládá. Tento závěr je dle mého i v době pandemie nemoci COVID-19 správný, kdy ani tato situace spojená s nákazou nemoci COVID-19 nemůže legitimovat závěr o opaku. Tato regulace volného času zaměstnanců by dle mého neměla být činěna ze strany zaměstnavatele, ale případně samotnými orgány veřejné správy. Případný zákaz vycestování z tuzemska z důvodu dovolené je bezesporu velkým zásahem do občanských práv, kdy již článek 14 odst. 2 LZPS zakazuje tuto skutečnost. S tímto je spojeno právo adresátů tohoto práva vyžadovat umožnění vycestovat do ciziny, byť tato povinnost, respektive právo, není absolutním. Jsem toho názoru, že bude mnohem vhodnější předmětnou regulaci zákazu vycestování do zahraničí i regulaci volného času zaměstnance v době odpočinku, nechat na veřejné moci, kdy tato oblast je mnohem bližší právu veřejnému než pracovnímu právu, jakožto odvětví práva soukromého, které je založeno na autonomii vůle. Tato veřejná moc formou veřejného práva dokáže efektivněji rozhodovat o aktivitách svých občanů, ale i jiných osob zdržujících se na území ČR, a to i s ohledem na mezinárodní pomoc napříč státy při případném vycestování.^[6] Pokud byly výše vzpomínány další povinnosti, kterých musí zaměstnavatel dostát, byla tímto myšlena především preventivní povinnost v oblasti BOZP, o které již bylo také pojednáno, která může být touto nemožností regulace ze strany zaměstnavatele velmi negativně ovlivněna. Lze tedy uzavřít, že pokud de lega lata není žádná speciální právní úprava v oblasti pracovního práva ohledně regulace volného času zaměstnance, kdy tuto nepřinesl ani pandemický zákon, bude povinností zaměstnavatele respektovat volbu zaměstnance ohledně trávení času mimo pracoviště.

 

 

Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace

Trávení volného času nelze regulovat zaměstnavatelem ani nepřímou cestou. K tomu by mohlo například dojít v situacích, kdy by zaměstnavatel zvýhodnil osoby, které se podřídily jeho pokynu ohledně trávení volného času, popřípadě znevýhodnil ty, kteří by tento pokyn nerespektovaly. Tímto by došlo k porušení povinnosti rovného zacházení a zákazu diskriminace zaměstnanců, která je vyjádřena v ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) ZP, jakožto základní zásada pracovního práva. Inspirací této základní zásady pracovního práva je čl. 1 LZPS věta první, dle které jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Toto základní právo^[7] je blíže provedeno i pro účely pracovněprávního vztahu antidiskriminačním zákonem^[8], který stanový v ustanovení § 10 a § 11 mechanismy ochrany proti nepřípustné formě diskriminace. Ustanovení § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákon konstruuje nárok zaměstnance domáhat se dalšího opuštění od diskriminačního jednání, odstranění následků vzniklých z důvodu diskriminačního jednání a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. V tomto případě bude povinností zaměstnance, v souladu s břemenem tvrzení a břemenem důkazním, aby prokázal, že jednáním zaměstnavatele byl, popřípadě stále je, znevýhodněn, a to ve srovnání s jinými zaměstnanci, kteří jednotlivé pokyny ohledně trávení volného času respektovali. Povinností zaměstnance však není tvrdit a prokázat, že motivem odlišného zacházení, kterým ostatní zaměstnance zvýhodňuje, nebo jej vůči ostatním zaměstnancům znevýhodňuje, je zákonem zakázaný diskriminační důvod. Toto bude mít civilní soud za prokázané s odkazem na ustanovení § 133a písm. a) OSŘ, ledaže zaměstnavatel prokáže, že vůči tomuto zaměstnanci neporušil, či neporušuje zásadu rovného zacházení z diskriminačních důvodů.^[9] Tento přístup, doktrínou a rozhodovací praxí, označován jako sdílení důkazního břemene^[10], zohledňuje především omezené důkazní možnosti zaměstnance při prokazování, že k rozdílnému zacházení došlo právě z důvodu, který je považován za diskriminační. Je správným postupem, když se po zaměstnavateli vyžaduje, aby si rozdílné zacházení obhájil a prokázal, že odlišné zacházení má svůj legitimní podklad, a nejedná se o rozlišné zacházení z důvodu diskriminace. Bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že případné rozdílné zacházení se zaměstnanci, kteří nerespektovali pokyny zaměstnavatele, mají legitimní jádro. Toto bude shledáváno především při snaze zabránit výskytu nebo šíření nemoci COVID-19 na pracovišti a nejedná se o pouhou mstu za neuposlechnutí pokynu. Tímto legitimním opatřením bude například opatření, dle kterého bude zaměstnanec po určitou dobu po návratu z dovolené oddělen od ostatních pracovníků, kdy mu bude přiděleno speciální místo na pracovišti, popřípadě budou vůči němu uplatňovány rozdílné pokyny v oblasti BOZP a stanoveny rozdílné povinnosti při užívání individuálních bezpečnostních pomůcek. Základní zásada vyjádřena v ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) ZP je dále provedena ustanovením § 16 ZP. Požadavek rovnosti zacházení se zaměstnanci je při své aplikaci širší než zákaz diskriminace, a to s ohledem na nutnost výskytu diskriminačních důvodů při zákazu diskriminace, na základě kterých je se zaměstnancem jednáno odlišně.^[11] Je nutno vykládat tyto dva požadavky pospolu, kdy objektivně nebude vždy možné ke všem zaměstnnancům přistupovat stejně. Dle ustanovení § 16 odst. 1 ZP platí, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení všem zaměstnancům, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Tímto je také postup při propouštění zaměstnanců, což judikoval i Ústavní soud ČR v nálezu sp. zn II. ÚS 1609/08, ze dne 9.7.2009 v reakci na rozhodnutí Soudního dvoru EU ve věci C-411/05, Félix Palacios de la Villa ze dne 16.10.2007.

Pokud by se zaměstnavatel pokusil zvýhodnit nebo znevýhodnit určité zaměstnance jen podle toho, jak trávili dobu odpočinku, došlo by k porušení práva na rovné zacházení a zákazu diskriminace. Tento závěr by mohla ovlivnit negativní definice diskriminace dle ustanovení § 16 odst. 4 ZP, dle kterého se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, které je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, což mohou být zřejmě jen opatření sloužící na ochranu života a zdraví na pracovišti. Výčet diskriminačních důvodů dle § 16 odst. 2 je demonstrativním, kdy nelze učinit taxativní výčet všech možných důvodů, pro které je možno se zaměstnanci zacházet rozdílně, kdy nelze předem predikovat všechny možné situace, které mohou nastat, čemuž může být typickým příkladem právě možnost trávení volného času. Je proto možné bezesporu dovozovat, že i nerespektování pokynu zaměstnavatele ohledně trávení doby odpočinku zaměstnance může být důvodem diskriminace. Stejně tak toto jednání zaměstnance lze v určitých případech hodnotit jako projev názoru ohledně otázek hojně ve společnosti diskutovaných v souvislosti s jednotlivými opatřeními ze strany veřejné moci, což může ve svém důsledku zasahovat i do svobody projevu názoru dle čl. 17 odst. 1 Listiny.

 

 

Dílčí závěr

Obecně lze tedy konstatovat, že zaměstnavatel regulovat volnočasové aktivity zaměstnanců, ve snaze zabránit šíření nakažlivé infekční nemoci, nemůže. Toto právo zaměstnavatele nelze z ničeho dovodit i při zohlednění veřejného zájmu na životě a zdraví zaměstnanců, resp. celé populace, kdy není prostor ani pro aplikaci analogie, kdy podobná situace není v pracovním právu řešena, a i kdyby byla, bylo by otázka aplikace analogie pro tyto případy velice obtížnou s ohledem na zásah do základních práv zaměstnanců, kdy je vhodné býti spíše zdrženlivý při aplikaci analogie v těchto případech.

Pokud zaměstnanec v době odpočinku vykonával činnost, či se zdržoval na místě, které zvyšuje riziko nákazy infekční nemocí, může zaměstnavatel toto určitým způsobem zohlednit při následném zacházením s tímto zaměstnancem. Zaměstnavatel je tedy omezen toliko na reakci následnou, v podobě legitimních omezení vůči zaměstnanci, který se s ohledem na volbu trávení volného času stal „rizikovějším“. Nelze však předběžně zakazovat či nařizovat určitý způsob trávení volného času. I tak je však zaměstnavatel vystaven povinnosti prokázat, že rozdílné zacházení s těmito zaměstnanci sleduje legitimní účel, především tedy ochrana života a zdraví na pracovišti, a nejedná se o reakci sankční vůči těmto zaměstnancům.

 

Článek je sepsán dle právní úpravy k 1.1.2022.

 

---

Citace:

^[1] Rozsudek ze dne 9. září 2003, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, C-151/02.

^[2] Rozsudek ze dne 3. října 2000, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) v Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98.

^[3] Například lékař u záchranné zdravotní služby čekající na výjezd.

^[4] ŠTEFKO, Martin. § 78 [Základní pojmy]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 475.

^[5] HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2020, 245 s.

^[6] Např. usnesení vlády ze dne 18. března 2021, č. 299, o přijetí krizového opatření.

^[7] Nález Ústavního soudu ze dne 21. ledna 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02.

^[8] § 17 ZP.

^[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.11.2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008.

^[10] Nález Ústavního soudu ze dne 26. dubna 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04.

^[11] ŠTEFKO, Martin. § 16 [Rovné zacházení se zaměstnanci, zákaz diskriminace]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 76.

Všechny články