Homeoffice a jiné souvislosti s nemožností výkonu práce na pracovišti z důvodu BOZP

05. 02. 2026

Jednou z možností, jak řešit riziko nákazy nemoci COVID-19 na pracovišti zaměstnavatele je tzv. homeoffice, který je dovozován v současné právní úpravě z ustanovení § 317 ZP. Tato možnost se při pandemii nemoci COVID-19 jevila jako velice vhodná pro ochranu zaměstnanců před nákazou nemoci COVID-19 z důvodu výkonu závislé práce mimo pracoviště, kdy pro tuto možnost svědčí i dosavadní závěry této práce předchozí kapitole. Pojednání v této kapitole se vztahuje jednak na případy, kdy k výkonu práce na pracovišti nemůže dojít z důvodu na straně zaměstnavatele, ale i z důvodu na straně zaměstnance, typicky ze strachu o zdraví, popřípadě tento zaměstnanec vyvolává strach o zdraví u jiných zaměstnanců na pracovišti.

 

Homeoffice

Institut homeoffice může být vhodným řešením nejen pro pozitivně testované zaměstnance v karanténě, ale i jiné osoby, které odmítají vykonávat činnost na pracovišti z důvodu strachu o zdraví své, popřípadě svých blízkých. Z oficiálních zdrojů společnosti Microsoft plyne, že v době pandemie nemoci COVID-19 stouplo užívání videohovorů až na desetinásobek, kdy podstatnou část z tohoto tvoří užívání pro pracovní účely.^[1] Na skutečnost, že se homeoffice stal atraktivnější než kdy jindy, poukazují i data z průzkumu agentury P&Q Research.^[2]

Aplikovatelnost ustanovení § 317 ZP je širší než pouze na homeoffice^[3], kdy postačí, aby místem výkonu práce bylo kterékoliv místo, kde zaměstnavatel vykonává svůj bezprostřední vliv, kdy tato negativní podmínka je splněna i v případech, že je závislá práce vykonávána kdekoliv mimo pracoviště, tedy i na jiných místech než těch, ve kterých zaměstnavatel vykonává svůj bezprostřední vliv. Hloušková v této souvislosti hovoří o ztrátě prvku nadřízenosti a podřízenosti.^[4] Štefko zase označil režim dle ustanovení § 317 OZ jako: „pracovněprávní vztah, který vyžaduje od smluvních stran vyšší míru důvěry vůči sobě navzájem, případně podrobnější úpravu v kolektivní smlouvě či v individuální dohodě s domácím zaměstnancem“.^[5] Druhou podmínkou dle citovaného ustanovení je svobodná volba rozvržení směny. S touto podmínkou souvisí i neaplikovatelnost institutů přímo vázaných na směny zaměstnanců a překážek v práci. Pokud zaměstnanec sice bude pracovat z domova, ale nikoliv za podmínek svobodné volby rozvržení směn, nelze ustanovení § 317 ZP aplikovat a nebude pohlíženo na výkon práce v režimu tohoto speciálního ustanovení, ale jako režim standardní, s místem výkonu práce v obydlí zaměstnance. Tímto může být například situace, kdy zaměstnanec sice vykonává práci z domova v materiálním smyslu, tu však na základě rozvržených směn zaměstnavatelem.

V souvislosti s výkonem práce z domova je však vyžadován konsenzus ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, tedy nelze zaměstnanci výkon práce z domova nařídit a zaměstnanec nemá zároveň na práci z domova právní nárok. V této souvislosti byl formou usnesení vlády č. 126/2020 Sb., o přijetí krizového opatření ze dne 23.3.2020, doporučen zaměstnavatelům postup, dle kterého by zaměstnavatelé měli zaměstnancům umožňovat práci z domova v případech, kdy o to požádají.

Problematice práce z domova se věnuje zmiňované ustanovení § 317 ZP, které je velice strohé a nedostatečné, kdy nedostatky této právní úpravy ukázala i samotná pandemie. Dlouho diskutovaným nedostatkem této právní úpravy je především (ne)aplikovatelnost ustanovení BOZP pro oblast homeoffice, kdy současná právní úprava nestanoví žádnou speciální úpravu pro tyto případy a zaměstnavatel je z tohoto důvodu de lega lata povinen poskytnout stejnou míru ochrany zdraví jak zaměstnancům, kteří pracují na pracovišti, tak i těm, co vykonávají práci z domova, byť jeho vliv na pracovní prostředí v obydlí zaměstnance může být značně omezen. Stejně tak současný ZP neřeší způsob určení náhrad za náklady vznikající při práci z domova, kdy je nutno míti na paměti, že zaměstnanec vykonává práci na náklady zaměstnavatele.

S nadsázkou by se dalo říci, že výskyt pandemie byl predikován již v roce 2016, kdy se v rámci tzv. velké novely ZP^[6] počítalo i s podrobnější úprava práce z domova. Dle této navrhované úpravy by dle ustanovení § 317 odst. 2 ZP bylo povinností zaměstnavatele hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce. Tyto náklady šlo sjednat v paušální částce. Stejně tak předmětná novela zákona navrhovala povinnost zaměstnavatele ohledně poskytnutí pracovních pomůcek zaměstnanci, popřípadě úhradu nákladu na pořízení těchto pracovních pomůcek při nutnosti užití prostředků dálkové komunikace pro výkon práce zaměstnance. Tato úprava navrhovaná v předmětné novela však nebyla ze strany Parlamentu ČR přijata.

Reakce v podobě návrhu změny ZP v oblasti homeoffice na sebe nenechala dlouho čekat ani v situaci, kdy ZP bezprostředně čelil pandemii COVID-19, kdy se opětovně ukázalo aktuální znění ustanovení § 317 OZ jako nedostatečné. Z tohoto důvodu v lednu 2021 došlo k legislativní iniciativě ze strany skupiny poslanců, kteří se také formou návrhu novely^[7] pokoušeli upravit ustanovení § 317 ZP tak, aby lépe odpovídalo na problémy s koronavirem spojené. Především mělo ustanovení § 317 odst. 2 zakotvit právo zaměstnavatele nařídit výkon práce mimo pracoviště pro konkrétní případy. Mimo jiné toto právo zaměstnavatele měl v případech, kdy z důvodů opatření nařízených orgánem veřejné moci nemůže být práce zaměstnancem prováděna na pracovišti zaměstnavatele, kdy v těchto případech mohl zaměstnavatel zaměstnanci jednostranně nařídit výkon práce mimo pracoviště, a to na nezbytně nutnou dobu. Stejně tak měl zaměstnanec právo požadovat výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, kdy tomuto muselo být ze strany zaměstnavatele vyhověno minimálně v rozsahu poloviny pracovní doby v případě zaměstnanců dle ustanovení § 237 až 241 ZP. Náklady na vzájemnou komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byly v této navrhované novele řešeny obdobně jako u zmiňované novely z roku 2016 a bylo možno je nahradit paušální částkou, kdy náklady nebylo možno zahrnout do mzdy, platu nebo odměny z dohody. Stejně tak navrhovaná novela počítala se zajištěním vhodného technického zázemí ze strany zaměstnavatele. Byť se tato úprava zdá s ohledem na tlak a kritiku veřejnosti ohledně bližší regulace práce z domova nutná, tato novela ZP nebyla do ustanovující schůze nově zvolené Poslanecké sněmovny konané 8.11.2021 schválena, což znamená konec legislativního procesu této navrhované novely. Jistě však lze tento nepřijatý návrh novely ZP označit za vhodný, kdy odpovídá na několik aplikačních otázek, které nejsou v současné právní úpravě ZP řešeny a je na ně nutno reagovat výkladem jiných ustanovení, především pak základních zásad ZP, kdy explicitní úprava jednotlivých ustanovení by podpořila právní jistotu.

Byť ani jedna z navrhovaných novel nevstoupila v platnost, mohou být alespoň zohledněny při interpretaci a aplikaci současného znění ZP, jakožto vůle zákonodárného sporu, kdy se jedná o jediné vodítko, které nám bylo ze strany legislativní moci současně poskytnuto pro přístup k určitým dílčím problémům v oblasti homeoffice.

Již ustanovení § 2 odst. 2 ZP stanovuje, že závislá práce je vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Bližší pojednání o hrazení nákladů při výkonu práce z domova ZP neobsahuje. Bude nutno si vystačit pouze s tímto, kdy i s ohledem na výše uvedenou zásadu je vyloučeno, aby zaměstnavatel zneužíval výkonu práce zaměstnance z domova tím, že bude na něj přesouvat úhradu nákladů, které zaměstnanec hradí společně s náklady na provoz domácnosti. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec bude muset jednotlivé náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce prokázat, bude zřejmě nejvhodnější variantou sjednat určitou paušální částku za jednotlivé náklady, kterou takto nebude nutno těžce administrativně evidovat a prokazovat.

 

 

Jiné souvislosti spojené s nemožností výkonu práce na pracovišti z důvodu BOZP

Pokud nemůže zaměstnanec vykonávat práci na pracovišti, ať už z jakéhokoliv důvodu, a toto nelze kompenzovat ani pomocí homeoffice, lze tuto situaci řešit instituty, ke kterým není vyžadován souhlas zaměstnance, i instituty, na které je nutná dohoda.

 

 

Instituty kompenzující výkon práce na pracovišti založené na dohodě

Jedním z těchto institutů je neplacené volno, byť na tento institut zaměstnanec s ohledem na ztrátu výdělku zřejmě nepřistoupí. Tento pojem ZP explicitně nezná, v praxi se dovozuje z ustanovení § 199 odst. 1 ZP, které stanoví, že pokud zaměstnanec nemůže konat závislou práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, zaměstnavatel je povinen poskytnout mu pracovní volno, někdy i s náhradou mzdy. Stejně tak může být uzavřena dohoda ohledně čerpání dovolené, kdy tato dohoda může být zaměstnavatelem za určitých podmínek zaměstnanci i jednostranně nařízena, kdy v tomto případě je třeba nařízení dovolené alespoň se čtrnáctidenním předstihem, což dělá tento prostředek s ohledem na jeho „opožděnou reakci“ v případě nesouhlasu zaměstnance, velmi nepružným a neflexibilním institutem.

 

 

Instituty kompenzující výkon práce na pracovišti založené čistě na vůli zaměstnance

V této souvislosti se bude typicky jednat o překážky na straně zaměstnavatele. V teorii i praxi se vedou diskuze, pod jakou překážku na straně zaměstnavatele lze nemožnost výkonu práce na pracovišti z důvodu pandemie zahrnout.

V situaci, kdy by ze strany orgánů státní správy došlo formou autoritativního rozhodnutí k protiepidemiologickým opatřením, v jejichž důsledku by byl zaměstnavatel povinen dočasně omezit nebo přerušit provoz na pracovišti, situace by se mohla jevit vzdáleně podobná té, kterou označuje ustanovení § 207 písm. b) ZP jako živelní událost. Toto vyplývá z definice živelní události dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2008, sp. zn. 25 Cdo 529/2006, který tuto událost  definuje jako: „událost, která je způsobená zejména (ovšem nikoliv výhradně) vnějšími přírodními silami, které nemohlo být provozovatelem zabráněno a ani nemohla být objektivně odvrácena, ani při vynaložení úsilí, jež by bylo možné vynaložit.“ Z tohoto důvodu lze pandemii také subsumovat pod citovanou definici. Ustanovení § 207 písm. b) je však nutno vykládat s ohledem na jeho smysl a účel. Dle ustanovení § 41 odst. 4 ZP platí, že zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Mimořádnou ani živelnou událost zákon nedefinuje, mnohdy se tyto pojmy v právních úpravách zaměňují a užívají jako synonyma. Tyto události však mají společné obligatorní znaky, které je do značné míry charakterizují, kdy bez těchto znaků je nelze jako živelní, či mimořádnou událost označit. Jedná se o událost zapříčiněnou vnějšími vlivy, typicky přírodními silami, kterou nemohl zaměstnavatel ovlivnit, a která vyžaduje bezprostřední reakci ze strany zaměstnavatele, a pro tyto účely může zaměstnavatel převádět zaměstnance na jinou práci, kterou bude nutno s ohledem na následky živelní události vykonat, a to i bez jeho souhlasu, byť je obecně souhlas zaměstnance pro převedení na jinou práci vyžadován. Z tohoto důvodu se domnívám, že toto ustanovení nebude aplikovatelné pro případy pandemie, s ohledem na nedostatek živelnosti, na kterou je nutno bezprostředně reagovat a která je řešitelná silami zaměstnavatele.

Dle ustanovení § 207 písm. a) ZP platí, že nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj. Lze si jistě představit mnoho situací, kdy dochází z důvodu komplikací spojených s pandemií k omezení výroby, například z důvodu nedodání surovin od dodavatele. Vrajík v této souvislosti uvádí příklad, kdy: „zaměstnavatel pro výrobu svých výrobků potřebuje vstupní suroviny ze zahraničí a továrna, která mu je dodává, je dočasně uzavřena z důvodu pandemie“.^[8] Zde je také možno převést zaměstnance na jinou práci, to však již pouze s jeho souhlasem.^[9] Nebude-li souhlasit, náleží zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.

V ustanovení § 208 ZP je prostor pro jiné překážky na straně zaměstnavatele než v ustanovení § 207 ZP, popřípadě i ustanovení § 209 ZP neuvedených.  Ministerstvo práce a sociálních věcí k právnímu hodnocení pandemie, jako překážky na straně zaměstnavatele, učinilo ve svém stanovisku^[10] závěr, že se nemůže jednat o tzv. živelní událost, ale právě překážku na straně zaměstnavatele spadající pod jiné překážky dle ustanovení § 208 ZP. S tímto se ztotožňuji, kdy pro tento závěr lze zmínit i argument, dle kterého podle této jiné překážky na straně zaměstnavatele, náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, což je zřejmě nejoptimálnější náhrada s ohledem na množství dotačních programů, které byly v souvislosti s pandemií vytvořeny.^[11]

Je však zastáván i názor, že pandemii z důvodu ohrožení života a zdraví nelze označit jako jinou překážku dle ustanovení § 208 ZP, kdy pod jiné překážky spadají pouze překážky, které neohrožují život a zdraví.^[12] Je však vhodné zmínit, že v současném zákoníku práce nejsou zvlášť stanoveny překážky v práci, které by se výlučně vztahovaly pouze na ochranu života a zdraví, a proto nelze argumentovat tím, že s ohledem na ohrožení života a zdraví nelze pandemii považovat za jiný důvod překážky na straně zaměstnavatele a s tímto názorem se tedy nemohu ztotožnit. Výše uvedené je aplikovatelné nejen na situace, kdy je zaměstnavatel vystaven povinnosti respektovat autoritativní rozhodnutí orgánů státní správy, ale i na situace, kdy zaměstnavatel přistoupí k omezení či uzavření pracoviště na základě svého manažerského rozhodnutí.

 

 

Dílčí závěr

Je zřejmé, že současná úprava práce z domova je nedostatečná, kdy v souvislosti s pandemií je nezbytné pomocí výkladu dotvářet jednotlivá práva a povinnosti. Obecně však lze říci, že s ohledem na zájmy zaměstnavatele na řádném výkonu práce a zájmy zaměstnance na ochraně života a zdraví, je tou nejvhodnější variantou právě práce z domova. Pokud k této variantě subjekty pracovněprávního vztahu nepřistoupí, je nutno situaci řešit formou dohody na čerpání dovolené, popřípadě neplaceného volna. Nedojde-li k dohodě, přiklonit se k úpravě překážek na straně zaměstnavatele dle § 208 ZP a s tím spojené náhrady mzdy.

 

Článek je sepsán dle právní úpravy k 1.1.2022.

 

---

Citace:

^[1] SPATARO, Jared. Remote work trend report: meetings. microsoft.com, 9. dubna 2020. Dostupné z: https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/blog/2020/04/09/remote-work-trend-report-meetings/.

^[2] Jak často se během pandemie využívá práce z domova? zivotbehempandemie.cz, Dostupné z: https://zivotbehempandemie.cz/home-office.

^[3] V ustanovení § 267 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, jakožto předchozí úprava ustanovení § 317 ZP byl výkon práce z domova definičním znakem ustanovení.

^[4] HLOUŠKOVÁ, Pavla, HOFMANNOVÁ, Eva a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2021. 14. vydání.  Olomouc: ANAG, 2021. s. 485.

^[5] ŠTEFKO, Martin. § 317 [Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1254.

^[6] Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna. Sněmovní tisk 903/0 Novela z. - zákoník práce – EU. 2016. Dostupné z: https://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7&CT=903&CT1=0.

^[7] Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna. Sněmovní tisk 903/0 Novela z. - zákoník práce - EU. 2021. Dostupné z: https://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=8&CT=1167&CT1=0

^[8] VRAJÍK, Michal. § 207 [Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan a kol. Zákoník práce. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018.

^[9] Ustanovení § 41 odst. 5 ZP.

^[10] Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Mpsv.cz, 20. března 2020. Dostupné z:

https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/pracovnepravni_desatero_boje_s_koronavirem_2_4_2020.pdf/.

^[11] Např. tzv. program antivirus dle usnesení vlády č. 353 ze dne 31. 3. 2020, o Cíleném programu podpory zaměstnanosti.

^[12] PICHRT, Jan, BĚLINA, Miroslav a kol. K některým specifickým otázkám překážek v práci v době koronaviru aneb je možné považovat pandemii za živelní událost ve smyslu pracovního práva? ePravo.cz, 20. března 2020.

Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/k-nekterym-specifickym-otazkam-prekazek-v-praci-v-dobe-koronaviru-aneb-je-mozne-povazovat-pandemii-za-zivelni-udalost-ve-smyslu-pracovniho-prava-110851.html.

Všechny články